Ein Arbeitsverhältnis kann zu jeder Zeit sowohl vom Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer beendet werden. Allerdings sind dabei bestimmte gesetzliche Rahmenbedingungen und Kündigungsfristen zu beachten.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, die elektronische Form ist nicht ausreichend. Eine Kündigung kann nur wirksam werden, wenn ein bestimmter Kündigungsgrund vorliegt:

• personenbedingte Gründe,
• verhaltensbedingte Gründe,
• betriebsbedingte Gründe.

Ausnahmen bestehen für kleine Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern oder für Arbeitsverhältnisse, die noch keine sechs Monate bestehen. Hier können Kündigungen ohne eine Begründung ausgesprochen werden. Das Unternehmen ist dann nur an die einschlägigen Kündigungsfristen gebunden.

If these conditions do not apply, employers generally have an unfettered right to terminate employment contracts within statutory notice periods.

Kündigung aus personenbedingten Gründen

Eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist möglich, wenn dieser seine arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten verletzt. Solche Vertragspflichtverletzungen können z.B. sein:

• häufiges verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• unerlaubtes Surfen im Internet zu Privatzwecken
• unentschuldigtes Fehlen
• Straftaten und Tätlichkeiten im Betrieb

Eine Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, wie z.B. eine mögliche anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer muss vor der Kündigung in der Regel zunächst eine schriftliche Abmahnung erteilt werden.

Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers ist möglich, wenn dieser seine arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten verletzt. Solche Vertragspflichtverletzungen können z.B. sein:

• häufiges verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• unerlaubtes Surfen im Internet zu Privatzwecken
• unentschuldigtes Fehlen
• Straftaten und Tätlichkeiten im Betrieb

Eine Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, wie z.B. eine mögliche anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers. Dem Arbeitnehmer muss vor der Kündigung in der Regel zunächst eine schriftliche Abmahnung erteilt werden.

Kündigung aus betrieblichen Gründen

Betriebliche Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn strukturelle Änderungen innerhalb der Unternehmensorganisation zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen. Strukturelle Änderungen der Unternehmensorganisation sind z.B.:

• Betriebsschließungen
• Umstrukturierungen
• Auftragsmangel

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitsplatzabbaus ist gerichtlich nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüfbar.

Außerordentliche Kündigungen

Neben Kündigungen aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen besteht für Arbeitgeber unter bestimmten Umständen auch die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse sofort und ohne Beachtung einer Kündigungsfrist zu beenden. Eine solche sogenannte außerordentliche Kündigung ist bei erheblichen Vertragspflichtverletzungen des Arbeitnehmers möglich, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Grundsätzlich müssen für eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung zwei primäre Bedingungen erfüllt sein: erstens muss ein entsprechend wichtiger Grund vorliegen, der es zweitens unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der eigentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können unter diesen Umständen mit sofortiger Wirkung kündigen.

Wichtige Gründe aus Sicht des Arbeitgebers können z.B. sein:

• wiederholte Arbeitsverweigerung
• erhebliche Störung des betrieblichen Ablaufes oder des Betriebsklimas
• Diebstahl im Betrieb
• Verrat von Betriebsgeheimnissen
• Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot

Wichtige Gründe für den Arbeitnehmer können z.B. sein:

• Nichtzahlung des vereinbarten Arbeitsentgeltes
• Gesetzesverstöße des Arbeitgebers

Eine außerordentliche Kündigung muss in jedem Fall innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.

Kündigungsfristen

Bei der Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen sind bestimmte gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten. Kündigungsfristen hängen davon ab, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber beendet wird.

Regelmäßig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit von bis zu sechs Monaten, während der das Arbeitsverhältnis von jeder Seite mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Ansonsten gilt für den Arbeitnehmer - soweit vertraglich nicht anders vereinbart ist - grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für Arbeitgeber ist die Dauer der Kündigungsfrist abhängig von der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach Beendigung der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zunächst ebenfalls vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Kündigungsfrist erhöht sich dann je nach bisheriger Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise auf bis zu sieben Monate (jeweils zum Ende eines Kalendermonats).

Es können auch abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Diese dürfen aber die festgelegten gesetzlichen Mindestfristen nicht unterschreiten. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf zudem keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.